Psychologisch onderzoek

Het psychologisch onderzoek maakt tegenwoordig vaak onderdeel uit van het selectieproces in het bedrijfsleven. Dit onderzoek wordt uitgevoerd om te voorspellen hoe jij als kandidaat een bepaalde functie zal uitvoeren. De uitslag van dit onderzoek geeft een opdrachtgever inzicht in hoeverre de eigenschappen en vaardigheden van een kandidaat overeenkomen met de gestelde functie-eisen die nodig zijn om de functie succesvol uit te oefenen. Naast het feit dat de informatie uit het onderzoek de opdrachtgever informatie geeft kun je er zelf ook veel van leren. Het onderzoek geeft je inzicht in jezelf, waardoor je zelfkennis wordt vergroot.

Wanneer je solliciteert bij een bedrijf kan een psychologisch onderzoek deel uitmaken van de sollicitatieprocedure. Het is echter van belang om je te realiseren dat er niet één specifiek psychologisch onderzoek bestaat; elk onderzoek is anders en wordt samengesteld afhankelijk van het niveau en de functie waar je op solliciteert. De vraagstelling, ook wel doelstelling van het onderzoek genoemd, ligt ten grondslag aan ieder psychologisch onderzoek, waardoor de inhoud van ieder onderzoek anders is.

Wanneer een psychologisch onderzoek wordt gebruikt ter ondersteuning van een sollicitatietraject bestaat dit vaak uit verschillende onderdelen. Denk hierbij aan: 

• Interview: Een interview is een standaardonderdeel van elk psychologisch onderzoek. De duur van het interview kan verschillen, maar 45 tot 60 minuten is meestal gebruikelijk. Dit gesprek voer je samen met een psycholoog. De psycholoog probeert in dit gesprek informatie over jou te verzamelen. Houd er rekening mee dat zaken, zoals je werkverleden, studieverleden, carrièrekeuzes, wensen, verwachtingen, motivatie en ambities aan bod zullen komen tijdens dit gesprek. Zorg dus dat je je cv goed kent en dat je alles kunt onderbouwen. Ook is het van belang om te kunnen onderbouwen waar jij denkt dat je geschikt bent voor de functie waar je op solliciteert. 

• Intelligentieonderzoek: Naast het interview worden er doorgaans ook Intelligentietests, ook wel capaciteitentesten genoemd, afgenomen tijdens een psychologisch onderzoek. Dit zijn gestandaardiseerde, meerkeuzevragen testen die onder tijddruk moeten worden uitgevoerd. De uitslag wordt vergeleken met een vastgestelde normgroep op het niveau waarop getest wordt. Veelvoorkomende testen zijn figuurreeksen, cijferreeksen, numeriek redeneren, matrixen, analogieën en verbaal redeneren. Bekende assessmentbureaus zijn: LTP, PiCompany, Ixly, Eelloo, TalentQ, CEB/Gartner (SHL) en HFM. 

• Vragenlijsten: Vragenlijsten worden tijdens het psychologisch onderzoek gebruikt om een duidelijker beeld te krijgen van bepaald eigenschappen van een kandidaat. Bekende vragenlijsten zijn persoonlijkheidsvragenlijsten en motivatievragenlijsten. 

• Praktijksimulaties: Deze instrumenten worden gebruikt om te analyseren je zal reageren in bepaalde werksituaties of omstandigheden die je waarschijnlijk tegen zult komen in de functie waar je op solliciteert. Bekende varianten zijn klantgesprekken, strategische adviesopdrachten en presentaties. Ook worden rollenspellen en postbakoefeningen regelmatig gebruikt tijdens psychologische onderzoeken. Lees hier meer over praktijksimulaties en andere onderdelen van het assessment.

• Rapport en adviesgesprek: De uitkomsten van het psychologische onderzoek en de gevoerde gesprekken/interviews worden geïnterpreteerd door een psycholoog. Dit leidt tot een uiteindelijke rapportage. In het rapport doet de psycholoog uitspraken over je geschiktheid voor de functie en geeft hij of zij ook aanbevelingen. Dit rapport wordt aan je voorgelegd en met je besproken. Uiteindelijk ben jij degene die beslist of het rapport doorgestuurd mag worden aan de opdrachtgever. Lees hier meer over de rapportage van het psychologisch onderzoek.

Het psychologisch onderzoek is goed voor te bereiden en dan met name het onderdeel capaciteitentests (link alle capaciteitentests pakket). Een groot deel van deze oefeningen worden vaak toepast tijdens verschillende soorten psychologische onderzoeken. Lees hier meer over de voorbereiding op het psychologisch onderzoek. 

Capaciteitentesten maken nagenoeg altijd onderdeel uit van elk type assessment. De bedoeling van deze tests is om te bepalen of een kandidaat de complexiteit van een bepaalde functie aankan. Het is namelijk zo dat intellectuele capaciteiten van medewerkers een belangrijke rol spelen in het succesvol vervullen van een functie.  

Capaciteitentesten worden ingezet om te voorspellen of iemand goed zal functioneren in de functie waarop wordt gesolliciteerd door de kandidaat. Kenmerken van capaciteitentests is dat zij doorgaans gestandaardiseerde, tijdgebonden meerkeuzevragen zijn, waarvan maar één antwoord(combinatie) juist is.  

Capaciteitentests kunnen worden onderverdeeld in verschillende categorieën: 

Verbale testen:

• Analogieën
• Antoniemen
• Syllogismen
• Taalgebruik
• Verbaal Redeneren
• Woordbeeld
• Woordenschat

Numerieke testen:

• Cijferreeksen
• Numeriek Redeneren
• Redactiesommen
• Rekenvaardigheid

Abstracte testen:

• Abstract Redeneren
• Diagrammen
• Figuurreeksen
• Matrices (Matrix)
• Ruimtelijk Inzicht
• Stroomdiagrammen

Simulatie testen:

• Error / Data Checking Test
• Postbakoefening
• Situational Judgement Test (SJT)
• Watson Glaser Critical Thinking Test

De oefentesten zijn geschikt om te oefenen voor alle grote assessmentbureaus, zoals Eelloo, Ixly, LTP, GITP, PiCompany, CEB/Gartner, TalentQ, Cubiks, Hudson, Thomas International en HFMtalentindex. Voor een optimale voorbereiding voor deze assessmentbureaus biedt Assessment-Training.com op maat gemaakte voorbereidingspakketten aan. Klik op een van de assessmentbureaus om het desbetreffende pakket te bekijken.

Als assessment kandidaat heb je te allen tijde het recht om vooraf te weten welke testen je kunt verwachten. Vraag deze informatie dan ook op en vergelijk deze met het oefenmateriaal, voordat je de specifieke testen begint te oefenen. Op deze manier zorg je ervoor dat je niet voor onaangename verrassingen komt te staan tijdens het daadwerkelijke assessment.