Wanneer je gaat solliciteren krijg je steeds vaker te maken met een assessment om te kijken of jij geschikt bent. Ook wanneer je al in een bedrijf werkt kun je te maken krijgen met een assessment om te kijken of jij nog wel op je plek zit. In dit artikel vind je alles wat je moet weten over het assessment.
Het assessment is vaak een vast onderdeel van de sollicitatieprocedure. Met een assessment worden jouw persoonlijke vaardigheden gemeten en wordt gekeken of jij geschikt bent voor een bepaalde functie. Het wordt voornamelijk gebruikt als hulpmiddel bij het aannemen van personeel. Om te bepalen of iemand geschikt is, worden er verschillen psychologische hulpmiddelen ingezet als:
Er zijn verschillende vormen te onderscheiden. De meest voorkomende is het selectie-assessment. Deze vorm maakt onderdeel uit van desollicitatieprocedure. Er wordt gekeken of een kandidaat over de benodigde competenties en het benodigde intelligentieniveau beschikt.
Een andere vorm is een loopbaanassessment. Met deze vorm kun je te maken krijgen als je al ergens werkt. Het Assessmentloopbaan assessment wordt namelijk gebruikt om de werknemers advies te geven bij het maken van carrièrekeuzes. De volgende punten worden in kaart gebracht bij een loopbaanassessment:
Bij een interne reorganisatie komt deze vorm vaak voor.
De laatste vorm is het ontwikkelingsassessment. Zoals de naam al zegt wordt er gekeken hoe een werknemers zich verder kan ontwikkelen binnen het bedrijf. Door middel van deze vorm krijgt de organisatie een goed inzicht in wat een werknemer allemaal kan, wat zijn minder goede kanten zijn en wat de potentie is. Vaak wordt er gebruik gemaakt van meerdere type assessments waaronder rollenspellen, capaciteitentesten, persoonlijkheidstesten en diepte-interviews.
Lees hier meer over het ontwikkelingsassessment.
Tegenwoordig neemt zo’n 75 – 90 % van de bedrijven een assessment af. Met de assessment test wordt gemeten of een persoon over de benodigde intelligentie, competenties en persoonlijke kwaliteiten beschikt. Om dit allemaal te kunnen meten worden er veel verschillende onderdelen ingezet. De volgende assessments zijn vaak onderdeel van een sollicitatieprocedure waar een assessment gemoeid is:
Deze test wordt ook wel de intelligentietest genoemd. De kans is groot dat, wanneer je uitgenodigd wordt voor een assessment, je te maken krijgt met de capaciteitentest. Met deze test gaan ze jouw capaciteiten (intellectuele vaardigheden) testen. De capaciteitentest bestaat weer uit verschillende onderdelen die een ander deel van je intelligentie testen. Denk aan analogieën, cijferreeksen, figuurreeksen, hoofdrekenen en ruimtelijk inzicht. De capaciteitentest is altijd tijdsgebonden je zult dus goed moeten presteren onder tijdsdruk. Lees meer over de capaciteitentest en hoe deze te oefenen.
Je kunt er ook vanuit gaan dat je te maken krijgt met de Assessmentcompetentietest. Met deze test wordt bepaald of jij over de juiste competenties beschikt om de functie uit te oefenen. Tijdens deze test krijg je een reeks stellingen voorgelegd waarbij jij aan moet geven in hoeverre deze stellingen van toepassing op jou zijn. Zo krijg je een beeld waar jouw sterke punten liggen en aan welke punten je moet werken. Dit is tevens een goede richtlijn het uitstippelen van je carrièrepad.
De persoonlijkheidstest test aan de hand van een reeks van vragen over wat voor persoonlijkheid jij bezit. De persoonlijkheidstest kent verschillende soorten vragenlijsten. En er zijn verschillende typen persoonlijkheidstesten. Een aantal voorbeelden van persoonlijkheidstesten:
Lees hier meer over de persoonlijkheidstesten.
Praktijksimulaties worden vaak gebruikt en in verschillende vormen toegepast. Meestal moet je op de dag van het assessment meerdere praktijksimulaties doen. Een praktijksimulatie is een nabootsing van een situatie waar je tijdens het werk mee te maken kunt krijgen. Verschillende praktijksimulaties zijn rollenspellen, fact finding opdrachten, het strategisch adviesrapport, postbakoefening en de groepsopdracht. Afhankelijk van de functie waar je op solliciteert wordt bepaald welke praktijksimulaties ingezet zullen worden.
Het assessment interview is een vast onderdeel van het assessment. Veel kandidaten vinden het interview lijken op het eerste kennismakingsgesprek van een sollicitatie. Je maakt in het interview ook kennis met je assessor maar er is wel degelijk een verschil tussen beide. Het sollicitatiegesprek is oppervlakkiger en het interview is meer psychologisch. Kandidaten zijn vaak erg nerveus voor dit onderdeel. Je wilt natuurlijk een zo goed mogelijke indruk maken op je assessor.
We zien de term ‘assessment center’ erg vaak voorbij komen. Vaak is er nogal wat onduidelijkheid over deze term. Er wordt vaak gedacht dat ‘assessment center’ een gebouw of centrum is, dit doet de naam ook vermoeden. De assessment center afgekort als AC, is een methode die vaak toegepast wordt. Het is het geheel van het psychologische onderzoek, interviews en praktijksimulaties.
Door middel van alleen een sollicitatiegesprek kan de werkgever grotendeels bepalen of een kandidaat geschikt of ongeschikt is voor de functie. Het grote nadeel van alleen een sollicitatiegesprek is de betrouwbaarheid. In zo’n gesprek kan de kandidaat namelijk zeggen wat hij wilt en het allemaal veel mooier maken dan het daadwerkelijk is. Je kunt jezelf veel beter voor doen dan je daadwerkelijk bent.
Daarom is de AC een erg geschikt methode. Door praktijksimulaties toe te voegen kan er gekeken worden of de kandidaat daadwerkelijk over de eigenschappen of competenties beschikt die hij beweert te hebben. De AC methode wordt meestal ingezet bij het selectie assessment.
Wil je nog meer weten over de AC methode? Lees meer over de assessment center methode.
Het online assessment ook wel e-assessment genoemd wordt steeds populairder. Soms is een aangewezen plek waar je het online assessment af moet leggen en soms heb je de mogelijkheid om dit op een eigen gewenste plek te doen. De kandidaat krijgt een gebruikersnaam en een wachtwoord. Hiermee kan ingelogd worden op de website waar het online assessment afgenomen wordt.
Niet alle onderdelen van het assessment kunnen online worden afgenomen. Denk aan de praktijksimulaties of het assessment interview. Het online assessment wordt vaak ingezet bij de capaciteitentest, competentietest en de persoonlijkheidstest.
Ook al wordt het online assessment steeds populairder en vaker afgenomen, het is geen garantie dat jij het assessment ook online mag maken.
SHL Talent Measurement services bestaat uit assessment, deze assessments zijn op wetenschappelijke basis, benchmarkgegevens, technologieën en consultancydiensten. Hierdoor zijn organisaties instaat om de juiste mensen te koppelen aan de juiste functie, het selecteren van de juiste mensen en het laten ontwikkelen van medewerkers.
Volgens SHL Talent Measurement zien hun afnemers betere prestaties van de werknemers, toename in verkoop en een verhoogd behoud van personeel.
SHL Talent Measurement baseert hun vermogen om talent te meten op meer dan 30 jaar technologieontwikkelingen en expertise. Ze voeren ook ieder jaar een talentbeoordelingen uit. Deze talenbeoordeling is verspreid over 110 landen en in 30 verschillende talen. Hun inzicht is gebaseerd op meer dan 30 miljoen talentenbeoordelingen.
SHL Talent Measurement biedt verschillende typen assessments aan zoals geschiktheid, persoonlijkheid en gedrag, kennis en vaardigheden, prestaties en ontwikkeling, geschiktheid voor taak en bedrijf, oplossingen op maat.
LTP is opgericht in 1927 en zijn een van de oudste adviesbureaus in Nederland. Ze bestaan uit een team van ervaren bedrijfspsychologen, economen en bedrijfskundigen. LTP verleent inzichten en adviezen om medewerkers of een organisatie beter te laten presteren. Dit doen zij in de vraagstelling: wie is het best geschikt voor de functie? Kan deze persoon zich nog verder ontwikkelen? Wat zijn de echte talenten van de organisatie?
LTP biedt verschillende vormen assessments aan. Ze bieden assessment met betrekking tot de ontwikkeling van teams, executieve functies, voor leidinggevende functie in bepaalde branches, integriteitstoets en bij een reorganisatie. Kijk voor meer informatie op www.ltp.nl/nl
De uitslag van het assessment staat beschreven in het rapport van de psycholoog. Meestal krijg je deze uitslag binnen een week. Het wachten op de uitslag is vaak erg spannend en kan voor je gevoel erg lang duren. Behalve de uitslag kunnen er ook nog adviezen in het rapport staan. Lees meer informatie over het assessmentrapport.
De nabespreking wordt door kandidaten vaak als erg spannend ervaren. De nabespreking hoeft niet perse mondeling plaats te vinden, dit kan ook telefonisch. Als je een selectie assessment gedaan hebt kun je een telefonische nabespreking verwachten. De nabespreking is het moment om alles wat nog niet helemaal duidelijk te verhelderen. Lees hier meer over de nabespreking.
Het ligt aan de functie waarop je solliciteert welk onderdeel of onderdelen het belangrijkst worden gevonden. Voor iemand die docent Nederlands wilt worden zullen ze correct Nederlands belangrijk vinden en voor iemand die in de sales wilt werken zullen ze zich meer richten op de verkooptechnieken. Hoelang het assessment zal duren verschilt van enkele uren tot een hele dag of zelf meerdere dagen.
Waarom is oefenen nou zo belangrijk? Tijdens het oefenen kom je erachter hoe de opgaven eruit zien. Hoe langer je oefent hoe meer je erachter komt hoe je de opgaven het efficiëntst kunt oplossen. Als je ervoor kiest om niet te oefenen kom je tijdens zul je dit tijdens het afleggen van het assessment nog moeten ontdekken. Deze tijdverspilling kun je met oefenen wegnemen. Je hoeft ook niet meer bang te zijn voor onbekende, je weet wat je te wachten staat en hoe je het aan moet pakken.
Veel kandidaten denken dat ze door oefenen een streepje voor hebben op de andere kandidaten. Dit is niet waar! Er zijn meer kandidaten die wel oefenen voor het assessment dan kandidaten die dit niet doen. Als jij ervoor kiest om niet te oefenen loop je dus eigenlijk voor het assessment echt begint al een stap achter op de andere kandidaten!
Oefenen is dus essentieel voor het assessment. Eigenlijk zijn alle onderdelen van de capaciteitentest goed te oefenen. Hieronder vind je links waar je onderdelen van de capaciteitentest kunt oefenen:
– Matrixen
Je assessment oefenen is eigenlijk een onderdeel van de voorbereiding. Wat ten eerste heel belangrijk is voor de voorbereiding is dat je goed geïnformeerd bent. Zorg dat je weet waar het assessment over gaat en welke onderdelen je zal krijgen.
Vervolgens zorg je ervoor dat je weet wat deze onderdelen inhouden, eventuele oplosstrategieën kent of de juiste aanpak. Als je dit weet kun je gaan oefenen. Behalve kennis van de onderdelen en het oefenen zijn er nog andere punten waar je rekening mee moet houden. Lees hier meer over je assessment voorbereiden.
Wil jij na deze uitleg jezelf goed voorbereiden? Zorg ervoor dat je optimaal bent voorbereid en oefen behalve dit onderdeel ook alle andere onderdelen met de Assessment Training!
Wij zijn hier om jou te helpen met het succesvol afleggen van jouw assessments en sollicitatiegesprekken. Voor je start met de oefentesten moet je eerst jouw profiel invullen. Ons Persoonlijk Progressie Systeem (PPS) zorgt er vervolgens voor dat jij inzicht krijgt in jouw progressie ten opzichte van andere kandidaten. Krijg nu die nieuwe baan want oefening baart kunst!
Ga naar Mijn Account
