Wat kun je verwachten bij een Assessment Center?

What to Expect at an Assessment Center?

Wat is een Assessment Center?

Een assessment center is een werving en selectieproces waar een groep kandidaten tegelijkertijd wordt beoordeeld op dezelfde tijd en plaats doormiddel van een wijde selectie van oefeningen. De oefeningen hangen af van de vacature waar de kandidaten op hebben gereageerd. Meestal gebruiken grotere werkgevers assessment centers als een van hun meest effectieve methodes voor het selecteren van kandidaten uit een grote groep sollicitanten. De tests die afgenomen worden bij een assessment center worden meestal gebruikt om de geschiktheid van een kandidaat en de geschiktheid binnen de bedrijfscultuur in te schatten. 

Duur van een assessment center

 De duur van een assessment center verschilt van een paar uur tot een paar dagen. Dit hangt af van de positie of functie binnen de organisatie waar de kandidaten voor solliciteren. Meestal is het hoe hoger de positie in een organisatie, hoe meer kandidaten er worden getest. Een assessment kan afgenomen worden in het kantoor van het bedrijf zelf, op een locatie van een professioneel assessmentbureau of een andere externe locatie.

Kandidaten

Gewoonlijk zal het aantal kandidaten op een assessment center bescheiden zijn. Vaak is het assessment center de volgende stap in het wervingsproces, na het online assessment. Het online assessment wordt thuis uitgevoerd of op een kantoor, meestal om een groot aantal kandidaten te screenen. De kandidaten die het beste presteerden op het online assessment worden uitgenodigd voor de volgende ronde en het assessment center.

Het beoordelen van de kandidaten

Hoewel psychometrische testen gestandaardiseerd zijn, worden assessment center oefeningen zoals interviews, presentaties, en rollenspellen oefeningen beoordeeld door professionele beoordelaars. Sommige centers maken gebruik van een gedragswetenschapper of een psycholoog om de lichaamstaal van een kandidaat te bestuderen. In interviews, kunnen de beoordelaars verschillende gesprekstechnieken inzetten, en in presentaties of rollenspellen kunnen ze toeschouwers ingezet hebben die de kandidaten stilletjes observeren. De verschillende soorten tests kunnen verschillende beoordelaars hebben. Het totaalaantal beoordelaars is meestal op twee handen te tellen.

Gebeurtenissen tijdens een assessment center 

Assessment centers beginnen meestal met een informatiepresentatie. De beoordelaars of vertegenwoordigers van het bedrijf geven de kandidaten informatie over wat de dag zal brengen en wat ze kunnen verwachten. Eventuele documenten kunnen nu ingeleverd worden, en de opkomst wordt bekeken. Gedetailleerde instructies zullen steeds bij het begin van elke test worden gegeven, en eventuele vragen kunnen dan beantwoord worden. Na deze vragen beantwoord te hebben zal de oefening van start gaan.

Assessment center oefeningen

De soorten tests, moeilijkheidsgraad en duur hangt af van de functie waarvoor het assessment center wordt afgenomen. Het hangt ook af van het vakgebied wat er mee gerelateerd is. Bijvoorbeeld een assessment voor sales en marketing kan meer verbale en presentatie testen bevatten en een assessment voor een analytische positie kan meer numerieke en casestudie testen bevatten. Meestal, worden de geschreven of computer tests eerst afgenomen, vervolgens worden de communicatie en verbale oefeningen afgenomen zoals groeps- en rollenspel opdrachten. Aan het eind volgt meestal een gesprek.

Veelgebruikte assessment center oefeningen zijn:

  • Psychometrische testen

Psychometrische testen kunnen ingezet worden om de vaardigheden en capaciteiten van een kandidaat te analyseren en deze te matchen met de vereisten van de positie. Deze testen zijn ontworpen om de juiste kandidaat voor de specifieke vacature eruit te filteren. Psychometrische tests worden afgenomen in geschreven vorm of online. Er zijn twee verschillende categorieën in psychometrische testen:

  • Vaardigheid en capaciteiten testen

Vaardigheid en capaciteiten testen zijn ontworpen om het logische redeneringsvermogen of denkprestaties te meten. Deze testen zijn gestandaardiseerd en bestaan uit meerkeuze vragen die worden afgenomen onder strikte tentamen omstandigheden. Er zijn honderden, zo niet duizenden verschillende vaardigheid en capaciteiten testen. Populaire test gebieden zijn verbale en numerieke vermogenstesten, abstract redeneren, ruimtelijk inzicht, data checking en mechanisch redeneren.

  • Persoonlijkheidstests

Persoonlijkheidstests zijn gestandaardiseerde vragenlijsten gemaakt om de aspecten van het karakter van een kandidaat te onthullen. Ze worden gebruikt om de reacties van een kandidaat te bepalen op verschillende situaties. Werknemers kijken naar verschillende factoren tijdens het wervingsproces, zoals hoe goed je met anderen omgaat, je reactie op stressvolle situaties en andere vormen van houding tegenover werk en niet-werk gerelateerde situaties.

  • Rollenspellen

Tijdens een rollenspel worden kandidaten gevraagd om een scenario te spelen met een groep van medekandidaten of met een of meerdere beoordelaars of observanten. Meestal zijn deze simulatieoefeningen situaties die je tegen zou kunnen komen tijdens de baan waar je voor solliciteert, maar dit hoeft niet altijd het geval te zijn. Sommige voorbeeldscenario’s zijn bijvoorbeeld het omgaan met een klacht of het marketen van een nieuw merk. Kandidaten kunnen gevraagd worden om de situatie te analyseren, oplossingen voor te stellen of om een doelstelling te halen met de verschillende elementen van de gesimuleerde omgeving in gedachten. Prioritering en besluitvaardigheid vaardigheden zijn belangrijk bij deze oefeningen. 

  • Groepsopdrachten

Deze opdrachten worden meestal gebruikt tijdens assessment centers en zijn vergelijkbaar met panel interviews. Groepsopdrachten zijn discussies die beoordeeld worden, meestal met een kleine groep kandidaten (meestal tussen de 6 en 10 personen), gevolgd op een statement of vraag gesteld door de beoordelaar of recruiter. Groepsopdrachten worden afgenomen met toegewezen rollen of vrije rollen afhankelijk van de positie waar je op hebt gesolliciteerd. De prestatie van de kandidaten wordt beoordeeld met betrekking tot criteria zoals leiderschap en overtuigingskracht.

  • Presentatieoefeningen

Presentatieoefeningen worden gebruikt om de communicatie-, presentatie- en overtuigings- vaardigheden van kandidaten te analyseren. Kandidaten krijgen bijvoorbeeld een rapport aangereikt en worden gevraagd om hier hun mening over te presenteren met betrekking tot de stof. Meestal volgt er een vragenronde na de presentatie.

  • Panel interviews.

Groepsinterviews zijn vergelijkbaar met gewone interviews, met het enige verschil dat er in plaats van één gespreksleider, meerdere personen zijn die de vragen stellen. Dit kunnen 3 tot 6 personen zijn. De samenstelling van het panel hangt af van de branche van het bedrijf. Dit kunnen werknemers van de HR-afdeling zijn, consultants of partners. Aan het begin van het interview zullen de panelleden zich introduceren en uitleggen hoe het interview gestructureerd zal zijn.

Hoe kan Assessment-Training.com je helpen om van je sollicitatie een succes te maken?

Het doel van Assessment-Training.com is om je te helpen om je sollicitatie succesvol te maken, door oefentesten te bieden die de testen van werkgevers en recruiters nabootsen. Ons oefenplatform gebruikt toonaangevende technologie, die je feedback biedt over je scores, in de vorm van testgeschiedenis, progressie en prestatie in vergelijking met anderen.

Bereid je optimaal voor met onze complete sollicitatie training om nooit voor verassingen te komen staan.

Verder bieden wij een sollicitatietraining van ruim 10 uur en een eBook van ruim 140 pagina’s. De training bestaat uit 19 verschillende video’s met een werkboek en is geheel online te volgen. In deze training word je aan de hand van deze video’s en het werkboek getraind in alle mogelijke onderdelen van een sollicitatie. Het eBook staat vol met uitleg over testen, methodes, tips en tricks en achtergrondinformatie over het sollicitatieproces en assessment.